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Arrêt maladie : les obligations du salarié
Les obligations du salarié en arrêt maladie
En arrêt maladie, le salarié n’a souvent pas conscience de ses nombreuses obligations légales à l’égard de son employeur comme à l’égard de la sécurité sociale. Pourtant, s’il veut pouvoir bénéficier tant des indemnités journalières que de la suspension sereine de son contrat de travail, il doit absolument respecter lesdites obligations. Afin d’avoir une vision claire des devoirs du salarié en arrêt maladie, il est nécessaire de les présenter avec leurs incidences tant à l’égard de la CPAM qu’à l’égard de l’employeur.
La CPAM et l’arrêt maladie
Le salarié qui bénéficie d’un arrêt de travail a l’obligation d’adresser à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), son arrêt de travail dans les 48 heures de la prescription et ce, pour obtenir l’octroi d’indemnités journalières.
En cas de non-respect de ce délai par le salarié, la CPAM l’informe qu’il risque une sanction en cas de nouvel envoi tardif dans les 2 ans qui suivent.
Si un autre envoi tardif intervient (lors d’une prolongation par exemple), les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale sont réduites de 50 %, uniquement pour la période comprise entre la date de prescription de l’arrêt et sa date d’envoi.
Cependant cette règle n’est pas applicable si le salarié justifie d’une hospitalisation ou de l’impossibilité de transmettre son arrêt dans les 48 heures.
L’employeur
Parallèlement, le salarié doit informer son employeur en temps utile de son arrêt de travail en lui adressant un certificat médical ou le double de l’arrêt de travail.
De nombreuses conventions collectives ou les règlements intérieurs des entreprises précisent souvent sous quels délais l’employeur doit être informé.
Mais il faut retenir que faute de dispositions conventionnelles, il est d’usage de respecter le même délai de 48 heures que celui de la Sécurité sociale (Rép min 162 : JOAN Q,15 sept. 1997, p. 2979).
Attention : ne pas informer son employeur ou l’informer tardivement peut constituer une faute. Ainsi, la Cour de cassation a déjà validé le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait transmis plus de 10 jours après son absence, son arrêt maladie (Cass. soc., 11 janv. 2012, no 10-14.153).
En tout état de cause, il est préférable d’adresser à son employeur ses arrêts de travail par lettre recommandée avec accusé de réception pour conserver la preuve de la date d’envoi.
Respecter les prescriptions du médecin
Le salarié en arrêt maladie a des droits restreints par l’arrêt de travail prescrit par son médecin traitant.
Si le salarié ne respecte pas les prescriptions de son médecin, il peut être contraint de rembourser les indemnités journalières perçues, et même de verser une pénalité à la CPAM (si l’activité exercée donne lieu à rémunérations, revenus professionnels ou gains).
Le montant de cette pénalité sera déterminé par le directeur de la CPAM en fonction de la gravité des faits reprochés, soit proportionnellement aux sommes concernées dans la limite de 50 % de celles-ci, soit, à défaut de sommes déterminées forfaitairement, dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la société sociale (CSS, art. L. 162-1-14).
Quelles sont les restrictions résultant de l’arrêt de travail ?
L’interdiction de travailler
Respecter les prescriptions du médecin commence par respecter l’interdiction de travailler.
Il n’est pas possible pour le médecin traitant de déroger à cette règle. Le salarié qui a travaillé pendant un arrêt de travail, peut être contraint en application de la loi de financement de la Sécurité sociale à rembourser les indemnités journalières perçues, et même à verser une pénalité à la CPAM (si l’activité exercée donne lieu à rémunérations, revenus professionnels ou gains).
L’employeur qui fait travailler un salarié en arrêt maladie est également fautif. Le salarié peut à tout moment lui demander des dommages et intérêts au moins équivalent aux indemnités journalières remboursées à la Sécurité sociale.
Il n’est pas nécessaire que l’employeur ait exigé que le salarié travaille pendant cette période. La Cour de cassation considère en effet que le simple fait que l’employeur ait laissé la salariée travailler en période de suspension du contrat de travail permet d’engager sa responsabilité (Cass. soc., 21 nov. 2012, no 11-23.009). C’est donc à l’employeur d’imposer à son salarié de s’arrêter de travailler s’il ne veut pas en subir au final les conséquences financières.
L’interdiction d’exercer une activité sportive
En application de l’article L. 323-6 du Code de la sécurité sociale, la Haute juridiction retient que le sport n’est pas, de facto, considéré comme une activité autorisée pendant un arrêt maladie.
Il a donc été jugé que les salariés en arrêt maladie ne peuvent pratiquer un sport et ce, y compris pendant les heures de sorties autorisées, à moins de prouver qu’ils y ont été autorisés par le médecin traitant (Cass. 2ème civ., 9 déc. 2010, no 09-14.575 ; Cass. 2ème civ., 9 déc. 2010, no 09-16.140).
La simple mention « sorties libres » sur l’arrêt de travail est insuffisante : l’assuré doit prouver qu’il a été autorisé expressément par son médecin traitant à pratiquer une activité sportive.
Il faut noter que la Sécurité sociale est sévère sur cette question et peut sanctionner le salarié.
Par contre, l’employeur n’a pas la possibilité de reprocher au salarié la pratique d’un sport sans autorisation durant la suspension du contrat de travail. La Cour de cassation considère en effet que la pratique, par le salarié en arrêt maladie, d’un sport, sans autorisation du médecin, n’est pas une cause de licenciement. (Cass. soc., 16 oct. 2013, no 12-15.638). Il ressort de cette décision que l’employeur ne pourrait donc pas sanctionner un salarié qui exerce durant son arrêt de travail une activité sportive en contradiction manifeste avec sa maladie.
N’exercer que des activités expressément autorisées par le médecin
Le salarié en arrêt de travail ne peut exercer que des activités expressément autorisées par son médecin traitant.
Si et seulement si son médecin lui permet, le salarié peut :
accéder aux actions de formation professionnelle et suivre des actions d’évaluation, d’accompagnement et d’information et de conseil auxquelles la CPAM participe mais seulement après accord du médecin-conseil (CSS, art. L. S23-3-1 et CSS, art. L. 433-1 ; C. trav., art. L. 1226-1-1 et C. trav., art. L. 1226-7) ;
continuer à exercer ses mandats électifs et à utiliser ses heures de délégation (Cass. soc., 21 mars 2014, no 12-20.002)
Respecter les heures de sorties autorisées
Le médecin traitant doit préciser les heures d’autorisation de sortie sur l’arrêt de travail.
Il peut interdire au salarié de sortir pendant l’arrêt, sauf en cas de soins ou d’examens médicaux.
Si l’arrêt de travail prévoit des autorisations de sortie, le salarié reste tout de même tenu d’être présent à son domicile de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h (sauf soins ou examens médicaux).
Toutefois, le médecin peut, par dérogation à cette disposition :
soit autoriser les « sorties libres » ;
soit autoriser le salarié à être présent sur un autre lieu (maison de vacances, chez ses parents, etc.).
C’est souvent le cas lors des dépressions. Dans ce cas, le médecin spécifie sur l’arrêt de travail, les éléments d’ordre médical qui le justifient.
Accepter les visites médicales de contrôle
Le salarié en arrêt de travail peut être contrôlé à tout moment.
Contrôle par la CPAM
La CPAM peut prendre l’initiative de contrôler le salarié (soit à la suite d’une dénonciation de l’employeur, soit de manière inopinée)
Si le médecin-conseil de la CPAM qui procède au contrôle juge l’arrêt de travail injustifié, il en informe immédiatement le salarié et lui communique oralement une date de reprise du travail. Le médecin-conseil informe également le médecin traitant.
La CPAM confirme par courrier au salarié la date de reprise fixée par le médecin-conseil et l’informe de la suspension de ses indemnités.
Une copie de ce courrier est adressée à l’employeur, qui peut aussi suspendre le versement des indemnités complémentaires.
La décision de la caisse peut être contestée par le salarié dans les 10 jours francs à compter de sa notification. Le service du contrôle médical doit se prononcer dans les 4 jours de la réception de la demande du salarié.
En outre, tout nouvel arrêt de travail intervenant dans les 10 jours francs, à compter d’une décision de suspension des indemnités journalières, ne donnera lieu à versement d’indemnités journalières qu’après avis conforme du service du contrôle médical.
Contrôle par l’employeur
L’article L. 1226-1 du Code du travail permet à tout employeur qui le souhaite, de vérifier par une contre-visite médicale, la réalité de la cause médicale justifiant l’arrêt maladie.
Cette contre-visite doit être réalisée par un médecin. Ce dernier remet par la suite à l’employeur un rapport précisant s’il a pu procéder au contrôle, et si l’arrêt est médicalement justifié.
Cet avis médical rendu par le médecin mandaté par l’employeur, doit également être envoyé au service du contrôle médical de la CPAM sous 48 heures maximum.
Si l’avis est négatif, autrement dit si le médecin confirme que l’arrêt est injustifié, cela ne suspend pas le versement des indemnités journalières du salarié mais permet à l’employeur de cesser de compléter ces dernières en cas de maintien de salaire.
En outre, la CPAM peut :
soit réaliser une nouvelle visite du salarié afin de contrôler son état ;
soit demander à la caisse de suspendre les indemnités journalières du salarié.
Restituer à l’employeur le matériel ou les documents nécessaires à l’entreprise
L’employeur peut réclamer les matériel et documents détenus par le salarié et qui sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ainsi l’employeur peut demander la restitution temporaire (Cass. soc., 6 févr. 2001, no 98-46-345 ; Cass. soc., 18 mars 2003, no 01-41-343) :
• du véhicule ;
• de l’ordinateur ;
• de la carte de carburant ;
• du téléphone ;
• des mots de passe ;
• de fichiers, etc.
Par contre, il faut noter que le salarié ne doit pas accomplir une prestation de travail pour restituer les éléments à l’employeur (Cass. soc., 25 juin 2003, no 01-43.155).
Certains accessoires du contrat dont le salarié bénéficie dans sa vie personnelle ne sont pas restituables. Ainsi la Cour de cassation a jugé que le logement attribué à titre gratuit à un salarié pour l’exercice de ses fonctions, qui est l’accessoire du contrat de travail et dont il bénéficie dans sa vie personnelle, ne peut lui être retiré ou donner lieu au versement d’un loyer, pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie (Cass. soc., 26 janv. 2011, no 09-43.193).
Le devoir de loyauté vis-à-vis de l’employeur
Bien que le contrat de travail soit suspendu, le salarié conserve une obligation de loyauté à l’égard de son employeur pendant le contrat de travail.
La Cour de cassation donne à cette obligation de loyauté une portée très limitée, cause vraisemblablement du relâchement du lien de subordination pendant l’arrêt de travail. Selon la Haute juridiction, la déloyauté du salarié n’existe que lorsque son comportement cause un préjudice à son employeur (Cass. soc., 12 oct. 2011, no 10-16.649).
C’est ainsi que la Cour de cassation a considéré que constituaient des fautes justifiant un licenciement :
• le comportement déloyal d’un salarié travaillant de façon dissimulée pour son propre compte (Cass. soc., 21 juill. 1994, no 93-40.554), en faisant en outre appel à un autre salarié de l’entreprise pour l’aider (Cass. soc., 21 oct. 2003, no 01-43.943) ;
• celui d’un salarié travaillant pour le compte d’un autre employeur ou d’un concurrent de son employeur (Cass. soc., 12 janv.2005, no 02-46.002) ;
• les propos injurieux et insultants du salarié en maladie en visite dans l’entreprise à l’encontre du personnel de l’entreprise (Cass. soc., 25 juin 2002, no 00-44.001)
Par contre la Cour de cassation refuse de considérer que l’obligation de loyauté pendant l’arrêt de travail impose au salarié de ne pas se faire prescrire un arrêt maladie de manière manifestement abusive. Ainsi, le salarié qui exerce pendant son arrêt de travail des activités montrant manifestement l’absence de réalité de sa maladie, ne risque pas d’être licencié pour ce fait, par son employeur.
Ainsi, la Haute juridiction a jugé que ne constituaient pas des fautes :
• un voyage d’agrément à l’étranger pendant un arrêt maladie (Cass. soc., 16 juin 1998, no 96-41.558, jurisprudence sociale lamy, no 20-6) ;
• une activité bénévole sans lien avec l’entreprise (Cass. soc., 21 mars 2000, no 97-44.370) ;
• une activité d’aide de son épouse commerçante (Cass. soc., 8 avr. 1992, no 90-45.669) ;
• une autre activité professionnelle temporaire ne concurrençant par l’employeur (Cass. soc., 4 juin 2002, no 00-40.894, jurisprudence sociale Lamy, no 105-3) ;
• et même une activité sportive intensive alors que le salarié prétendait ne pas pouvoir se servir de ses mains (Cass. soc., 16 oct. 2013, no 12-15.638).
Notre point de vue :
Il nous parait tout de même souhaitable que la position de la Cour de cassation évolue sur cette question. En effet, limiter l’obligation de loyauté pendant l’arrêt maladie à l’obligation pour le salarié de ne pas exercer une activité concurrente de l’employeur, semble dans certains cas, inadapté. Il serait préférable d’apprécier de manière concrète le respect par le salarié de l’obligation de loyauté par rapport à sa bonne ou sa mauvaise foi résultant des activités pratiquées en violation de l’arrêt de travail.
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